就业协议与劳动合同区别(1300字)

发表于:2016.12.6来自:www.ttfanwen.com字数:1300 手机看范文

盘点:就业协议与劳动合同的区别

就业协议是毕业生与用人单位确立劳动关系,明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务关系的协议。《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求:“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为指定就业计划和派遣的依据。”

那么,就业协议与劳动合同两者之间有什么样的相同之处与不同之处呢?今天,就让广州新东方烹饪学校就业指导中心的汪主任给大家做个简单分析:

1、就业协议与劳动合同相同之处:

就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。就确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是相通的,可以这样认为,就业协议的实质就是准劳动合同,是劳动合同的一种特殊表现形式。它们的相通表现在以下方面:

(1)合同的性质一致。用人单位对大学毕业生这类劳动者,与面向社会公开招聘的劳动者,在培养、使用、待遇等方面可能有所不同,但从确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是一致的。

(2)主体的意思表达一致。签订就业协议的双方在表达主观愿望,意思表示真实、无强制胁迫这一点上,与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时,双方的主观意思表达所处的状态完全一致。

(3)法律依据一致。由于就业协议是确立劳动关系的一种协议,用人单位对毕业生录用、接收之后,要有见习期(或试用期),最低劳动年限的规定,这与劳动合同的要求相一致,因此就业协议应当遵循《劳动法》中劳动合同等有关规定,发生争议纠纷,应依法解决。

2、就业协议与劳动合同的不同之处:

(1)适用的法律、法规不同。劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动从事方面的规章。而就业协议因目前无《就业法》,也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规,因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。

(2)适用主体不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议,只要双方当事人协商一致,符合国家的法律,行政法规,无欺诈、胁迫等手段,经双方签字盖章,合同即生效。目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字,盖章外,尚需学校和签证机关(人事部门)介入。

(3)内容不同。依据《劳动法》的规定劳动合同的内容比较详细,而就业协议的条款就比较简单,主要是毕业生如实向用人单位介绍自己情况,愿意在规定期限内到用人单位报到,用人单位如实向毕业生介绍本单位情况,同意录用该毕业生等,另外还有一些简单条款。

(4)适用的人员不同。劳动合同可以适用于各类人员。凡是中华人民共和国公民只要有劳动能力并符合法律规定的条件经过供需见面,双向选择,一经录用都可以与用人单位签订劳动合同,而就业协议适用的人群相对单一,只适用于高校毕业生,毕业研究生。

(5)签订时间不同。一般来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后。就业协议是毕业生在找工作过程中,落实用人单位后签订的,就业协议的签订在学生离校前。劳动合同是毕业生到用人单位报到后订立的。如果毕业生与用人单位在工资待遇,住房等方面有事先约定,可在就业协议的约定条款中注明,附后补

充,日后订立劳动合同时对此内容应予认可。




第二篇:毕业生必看:如何签订劳动协议(包括三方协议及劳动合同) 4200字

推荐]毕业生必看:如何签订劳动协议(包括三方协议及劳动合同) 推荐 毕业生必看:如何签订劳动协议(包括三方协议及劳动合同) 毕业生必看Post By:2009-10-4 20:46:22一、认识不同的协议 《三方协议》【咱们应届的就是这种】 是应届毕业生在第一次就业的时候必须签署的协议,由学生本人、毕业的学校、学生要去的单位三方签订, 故称《三方协议》。协议中明确了三方的权利和义务,包括学生报到、学校派遣、单位接收、等内容。 《劳动合同》是用人单位同劳动者依法确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》等劳 动法律、法规依法订立的劳动合同受国家法律的保护,对订立合同的双方当事人产生约束力,是处理劳动 争议的直接证据和依据。《劳动合同》是由劳动局负责审查。 《服务协议》是非北京生源应届毕业生在北京就业的时候必须签署的协议,由学生本人、学生要去的单位 双方签订,由人事局审查。二、如何签订三方协议 1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议,由三方共同签署后生 效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后,必须签订学校统一发放 的《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》,毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。 2、就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议是明确毕业生、用人单位、学 校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。(劳动合同是毕业生上岗后,从事何种岗位、 享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律依据)。 3、就业协议的主体合法原则。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言,就是必须 取得毕业资格,如果毕业生在派遣时未取得毕业资格,用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。 4、填写用人单位名称时,务必注意,是否与单位的有效印鉴上的名称一致,如不一致,协议无效。 5、学生填写自己的专业名称时,要与学校教务处的专业名称一致,不能简写。 6、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期,根据合同期的长度,可以由 1-3 个 月不等,通常试用期为 3 个月,不得超过 6 个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期,通常为一年。 试用期和见习期只取其中之一,将另一项划去。 7、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生,以高额违约金约束学生。学生应该在 协商中力争将违约金降到最低,通常违约金不得超过 5000 元。 8、现行的毕业

生就业协议属“格式合同”,但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人 单位承诺一套,做一套,毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明,如发生 纠纷,可以及时向法庭举证,维护自己的合法权利。 9、学生在签订“协议”时,必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心 鉴证盖章。有的学生偷懒,自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是,单位在 填写时,工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章,回天无力。要 不逆来顺受,要不就被迫违约,赔偿用人单位。三、签定三方协议时的注意事项 找份工作不容易,找份好工作更不容易,于是你也许会草草“就范”,让那些忽略的细节扰乱你进入职场后 的心情。且听此地事后诸葛亮,帮你防范可能对你的伤害。现象一:工资大缩水。 很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水,原因是公司依法代扣了有 关费用。有的学生大呼上当,一气之下想跳槽,但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。 其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通,则完全可以避免了这样的烦恼。 你不妨问清几个问题: 1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税,你实际拿到的工 资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资,则建议你要求用人单位在就业协议中予 以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。 2、明确用人单位缴纳的社会保险,即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”,工资中就不 必扣除个人负担部分。如果是“城保”,你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担 部分。 如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分,则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。 3、 确认你的工资中是否包括住房公积金。 你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的 7% 计算。如果没有明确约定,那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分,用人单位在支付工资时 都会代扣代缴。四、警惕六种劳动合同 针对劳动合同中存在的侵犯劳动者权益现象日益增多的问题,昨天辽宁省劳动和社会保障厅提醒广大求职 者,警惕劳动合同中的 6 种陷阱。一旦劳动合同中出现下列情况,劳动者可以拒签,也可以向劳动部门举 报。 1、“霸王合同”:在有一些劳动合同中的“由甲

方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等字样,这些条款只从 用人单位的角度出发,却把求职者放在了被动从属的地位。 2、“押金合同”:一些用人单位在劳动合同里用各种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等,一旦 求职者主动要求离开用人单位,这些抵押金就很难要回来了。 3、“暗箱合同”:还有一些用人单位在签订劳动合同时根本不与劳动者协商,也不向劳动者讲明合同内容。 在合同中,只从企业的利益出发来规定用工单位的权利和劳动者的义务,而很少或者根本不涉及用工单位 的义务和劳动者的权利。 4、“性命合同”:有一些从事带有风险工作的用人单位,不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务,提 出“工伤概不负责”等条款,以此来摆脱用人单位应该负的责任。 5、“卖身合同”:一些用人单位在劳动合同中提出几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作,或求职者 一切行动都得听从用人单位安排等侵害劳动者权利的内容。 6、“双面合同”:有的用人单位准备了至少两份合同,其中一份是假合同,内容完全按照有关部门的要求签 订,以应付有关部门的检查,可在劳动过程中并不照此执行,真正执行的可能是另一份合同。五、签订劳动合同的注意事项 1、关于试用期、见习期、学徒期 试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考核期,适用于初次就业或再次就 业时改变劳动岗位或工种的劳动者。在试用期内,劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。根据原劳动 部的有关规定,大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的,执行为期一年的见习期制度,见习期内可 以约定不超过半年的试用期。 试用期是劳动合同期限的一部分,如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行 为。劳动合同约定的试用期包括在合同期限内,最长不得超过 6 个月。同时,试用期的延长或缩短都属对 双方约定的变更,包括对劳动合同其他条款的变更,都应经双方协商一致,如任何一方不能接受,则应按 原约定继续履行,法律法规另有规定的除外。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一 次。这个限制的例外是:用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的,可以按照用人单位的规章 制度试用或试工。根据《通知》规定,劳动合同期限在 6 个月以下的,试用期不得超过 15 日;劳动合同 期限在 6 个月以上 1 年以下的,试用期不得超过 30 日;劳动合同期限在 1 年以上 2 年以下的,试用期不 得超过 60 日。 见习期 见习期是我国针对

应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度,适用于用人单位招收应届毕业生的情况。 见习期满如果合格,则对职工办理转正手续,为其评定专业职称;见习期满,如果达不到见习要求的,可 延长见习期半年到一年或者降低工资标准,表现特别不好的,用人单位可予以辞退。 学徒期 学徒期实际上类似于见习期,只是针对的人群不一样,主要是指工厂在招收工人时进行岗前培训这个阶段。 根据原劳动部 1996 年制订的有关规定,学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技 能的一种培训方式,在实行劳动合同制度后,这一培训方式仍应继续采用,并按照技术等级标准规定的期 限执行。 试用期和学徒期包含在劳动合同期限内,试用期和学徒期可以同时约定,但试用期不得超过半年 2、关于工资、培训费 工资:劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定,但不应低于法定标准,即当地最低工 资标准。 培训费:在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下,用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动 者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任。这 些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的,并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。 试用期内单位出资提供了各类技术培训,若是在试用期内辞职的,单位不得要求支付该项培训费用。在试 用期满后辞职的,则应按约定承担违约责任。 3、去外企怎样签合同 根据我国现行法律,外企招聘中国雇员,须通过国家特许的外事服务机构办理。就是说,法定雇主只能是 国内的外事服务机构,雇员只能先跟这些机构签订劳动合同,再由他们“派”到外企去工作。如果中国公民 绕过外事服务机构,直接与外企签订劳动合同,一旦发生纠纷,中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将 不予受理。理由很简单:《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动争议处理条例》只适用于中 华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者,而外企不在此列。 4、辞职与解聘 辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。劳动者一方主动提出解除劳动合同的,是辞职;用人单位 一方主动提出解除劳动合同的,是解聘。根据《劳动法》及劳动部的有关规定,用人单位依法定程序解除 劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿金。但,如果是劳动者个人主动辞职的,用人单位可以不支付经 济补偿金。 5、发生劳动争论时应该怎么办 发生劳动争议后,提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起 60

日内向劳动者工资关系所在地劳动 争议仲裁委员会提起仲裁申请。劳动仲裁裁决不服的,应在收到劳动仲裁裁决之日起 15 日内,向人民法 院起诉。“劳动争议发生之日”,是指当事人知道或应当知道权利被侵害日。超过仲裁时效的,当事人将丧 失胜诉权。换言之,除非对方愿意承担责任,否则,当事人的权利将无法实现。

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