20xx年年度招聘计划书【草版】(1400字)

发表于:2017.8.15来自:www.ttfanwen.com字数:1400 手机看范文

xxx有限公司

20xx年7月招聘计划书【草版】

一、招聘目的

公司招聘合适员工,保证公司工作的正常运转;

二、招聘面向对象及要求

有过相关行业工作经验者优先录用。应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,责任心强。

三、招聘途径

20xx年年度招聘计划书草版

四、招聘职位

20xx年年度招聘计划书草版

五、招聘渠道效果分析

1、广播电台、街头广告,成本相对较低,针对性一般,受众范围有限,难做详细分析

2、网上招聘

招聘效果分析:

优势:1)招聘费用相对较低,有利于降低招聘成本2)能实现可交互式宣传,利用多媒体技术带来的视听效果,增强感染力;3)覆盖范围广,不受空间限制 劣势:1)无效的简历太,简历筛选难度增大;2)应聘者随意性大,面试实到率低,影响招聘效率。

预期效果及建议:

1)虽见效较慢,但可适当通过网络媒体开展招聘广告宣传。

2)适合后勤部门人员招聘

3)每打30—40个电话会有1个意向面试者,每筛选50份左右的简历、邀约,会有1个实际面试者;

做企业宣传、形象维护,可与现场招聘、街头广告共同使用,效果较明显。

3、招聘会

招聘会优、劣势分析:

优势:1)进场人员多、类型不一,能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求;

2)能够与应聘者直接面对和交流,利于应聘者的初步筛选,便于缩短招聘周期;

3)会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整,便于新员工培训等;

劣势:1)通过招聘会较难招聘到公司所需的特殊岗位,如促销员;2)招聘渠道日益多样化,参加现场招聘会人员数量和质量有所下降,供选择的余地下降;3)由于应聘者均为一份简历多家投递,应聘者对比选择的余地大,对相对优秀人才的争夺较激烈;

4)成本较高,每场200元。

预期效果及建议:

1)作为及时满足短期招聘需求的主要手段,根据公司本阶段招聘需求有选择地参加招聘会,

2)适用于一般人员招聘,如物流配送员、仓管员等

3)平均每参加一次招聘会会有3名左右面试者,1名合格入职。

4、内部举荐

优势:1)内部员工了解企业情况,会向被举荐人员作好前期沟通,一旦介绍成功,被介绍的人稳定性较好;2)由于员工对企业情况了解,转介绍的入职率会很高。3)由于公司对内部推荐成功的员工有一定的奖励,一定程度上能激发员工积极性。

劣势:管理上有一定的难度(亲戚、朋友,可能会形成内部拉帮结派等不团结现象);

预期效果及建议:

1)充分利用员工社交网络和人际关系,扩大人才引进渠道;

2)鼓励员工参与企业人力资源工作,积极为企业推荐人才;

3)宣讲到位、奖励到位,内部介绍这种途径招聘成功率很高;

4)适合于公司各层级的人员招聘。

六、招聘组人员组成:

组长:王x(行政人力总监)全面负责招聘工作;;

组员: 张x(人力专员) 负责招聘的具体实施工作,如招聘信息发布初步面试、

笔试安排、入职手续办理等;

张x(促销主管) 主要负责面试促销员,解答促销员问题;

七、经费预算:

1、招聘广告费:招聘简章1000份(150元左右)

2、场地费:200元/场*6

3、易拉宝、绶带:500元

4、本、笔各两个(支) 10元

5、招聘差旅费:

(食宿、通讯、车费):150元/天/人 *3(分公司招聘

6、转介绍奖励:200元/人

7、备用金:500元

预计总费用:2810 (不包含转介绍奖励费用)

Xxx公司

20xx年12月




第二篇:招聘计划书 3600字

XXX有限公司20xx年招聘计划书

招聘计划书简介:

结合公司20xx年度发展战略及上市相关计划安排与20xx年度招聘数据分析,公司将于20xx年开展一系列的招聘计划,其中包括各部门现有人员空缺、离职补缺,新增职能部的人员配备,各区域所需的销售人员等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务,人才引进科从招聘专业度及建立人才评价体系通过选、用、留三个方面现制定此招聘计划以及重新构建招聘体系,通过:企业现有人员供给能力预测→企业人员需求分析→供需平衡点差异情况→人员引进渠道规划→人员引进策略→正式录用→培训考核,并通过更多不同的人才引进渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中,挑选出更适合企业发展前景的人才。

--------XX人资部 2014.1

20xx年度招聘情况回顾以及总结

20xx年是XX成长的一年,面对严峻的人员招聘问题,人才引进科通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于人才的引进没有运用合理的评价体系等多方面原因致一线销售类新员工流失率严重,但基本保

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障了企业大规模的用人需要。招聘采用:

招聘计划书

(以上数据是根据7月-12月的招聘数据分析)

主要通过这四种渠道:20xx年总共面试约600人,录用119人,现有公司在职人员22人。

20xx年岗位需求状况

经初步统计与核算,20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上组织部门的人员配备以及各部门人员缺口及预估计流失率,等方面,具体分析如下:

1、 渠道一线销售人员500人。 2、 后勤及职能类50人。 3、 高管及技术类50人。

4、 20xx年计划招牌总人数600人,面试会超过5000人。

招聘岗位说明:

(1)公司高管,包括:市场部经理、大客户经理、电商经理等,营销副经理,财务经理,人资经理,大区经理,微信运营经理;

(2)公司职能干部,包括:人资部主管、电商主管、客户服务部主管、渠道主管,微信主管等;

(3)销售类人员,包括:省区经理,销售主管,销售代表等;

(4)后勤人员,包括:市场专员、人资专员、客服专员、销售内勤、文秘等;

人才引进地域结构:

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根据招聘数据详情表来分析,我们20xx年公司引进人才方式主要是:网络、现场、预约以及校园招聘来满足用人要求,明年公司业务将由区域性质扩展的全国那么我们将围绕这四种方式对全国人才引进渠道做新的布局以及补充(今年也将会尝试社交网站及社交软件方式)。

由区域性招聘扩散到全国范围,把一线销售人员本土化,将中国以湖南为中心划分为三部分,以重庆、成都设置一个招聘中心通过网络及地域性影响力人才市场在西南部区域解决销售20-30%用人,以广东设置招聘配置中心在沿海地区解决关键性岗位及中高管层60%以上用人,以南京上海为核心通过网络及地域性影响力人才市场在北部区域解决销售20-30%用人。通过这些方式我们建立自己人才库做高端人才引进自己人才趔趄猎挖通道,然后以湖南为核心的校园招聘为基础人才储备渠道。

员工招聘严格按照公司既定的招聘录用流程,以面向社会公开招聘、择优录用为原则,确保为企业选聘充分的人力资源。

招聘计划书

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招聘计划书

说明:以上所有流程都要求相应工作负责人签名,所有人员都必须经过两轮面试一轮调查决定其是否录用。

录用工作流程

招聘计划书

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关键岗位聘用原则,根据岗位职务不同,采用定向猎挖渠道 选聘办法与程序:

(1)员工及客户的人才推荐+网络简历晒选(《人才举荐制度》);

招聘计划书

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(2)调查摸底 (3)小猎头顾问; (4)预约集中面试; (5)分类考核及Offer;

20xx年度招聘进度

根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标,各部门人员需求计划,见下表:

招聘计划书

说明:运营中心和服务中心的人员需要在3月份以前全部到岗,销售人员要求

5月份到岗70人以上,6月份根据现状调整策略争取剩余人员和困难性岗位需在10中旬基本到岗,11、12月临时性补缺人员,以及招聘分析计划。

人员招聘政策

(1)不拘一格,招贤纳才。大量的培养储备一线销售人员。 (2)不限行业,着重潜力。例如,对于销售岗位,招聘来源放宽到各个行业,有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

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(3)不限渠道,多方纳才。中高层推荐使用(《人才举荐制度》)。 招聘方式

(1)中高层以网络招聘为主,兼顾猎头、内部推荐、预约等。 网络:前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、南方人才网、人才热线网;

(社交:优士网、电商网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等);

(2)猎头荐才与熟人荐才、内部员工推荐、渠道客户、供应商推荐等;

(3)校园招聘:千里马校园招聘会、高校联合招聘会、政府支持高校毕业生就业需求招聘见面会等;

(4)现场招聘:南方市场招聘会、千里马招聘会、智通招聘会、深圳人才市场招聘会、重庆汇博人才市场招聘会等;

(5)定向招聘(第三方机构):劳务派遣具体未确定;

(6)其他方式(海报、传单、预约、社交软件):在人才市场附近发放传单,张贴海报,酒店及电话预约,贴吧、QQ、微信等;

(7)补充招聘途径:社会上组织的一些免费招聘会。

招聘费用预算

招聘计划书

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招聘的实施

第一阶段:(重点:解决应急职位和新增岗位,此阶段完成年度招聘计划的35%)

2月中旬至5月,招聘高峰阶段,以网络招聘和电话预约为主,高度重视现

招聘计划书

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场招聘会,具体方案如下:

(1)积极参加现场招聘会,保持每周2场的现场招聘会参会

(2)积极参加人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系湖南和广州各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工与客户转介绍,出台《人才举荐制度》;

(5)坚持专人每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每天集中候选人进行集体面试。

第二阶段:(重点:完成一线销售、销售储干及办公室储干,此阶段完成年度招聘计划的35%)

6月中旬至7月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主,具体方案如下:

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费,联系外省及广州周边各大院校,组织校园招聘会或专场招聘会,每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试,现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行,招聘信息的转告及代介绍。

第三阶段:(重点:顽固空缺职位、高端人才预约储备、技术类,此阶段完成年度招聘计划的15%。)

7月底至11月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系,每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。

第四阶段:(空缺简历储备、薪酬市场调查,此阶段完成年度招聘计划的15%)

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11月至12月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:

(1)建立校园招聘小组,积极参加各校园综合招聘会,对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

第五阶段:

12月底至20xx年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析,沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

招聘效果的改进

1、每周末对本周工作进行小结、每月对本月工作进行总结,包含招聘进度、招聘完成率、数据分析,总结工作须改进的地方;每个招聘进度截止点做一次全面的招聘效果统计分析

2、根据效果分析的结果,调整改进工作,调整招聘策略,完成招聘任务。

3、定期对新入职不足半年的员工作沟通了解,并采取相应的管理措施和方法。

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